Autoren:
Renato C. Müller, lic. rer. pol.
ist wissenschaftlicher Assistent und Doktorand am Institut für Organisation und Personal der Universität Bern. Nach der Ausbildung zum Primarlehrer (Abschluss 1997), dem Studium der Wirtschafts- und Rechtswissenschaften an der Universität Bern (Lizentiat 2004), ist er seit 2004 am Lehrstuhl von Prof. Dr. Dr. h. c. mult. Norbert Thom als wissenschaftlicher Assistent und Doktorand tätig. In seinem Dissertationsprojekt befasst er sich mit neuen Medien in der Personalführung (E-Leadership). Daneben ist er Lehrer für Wirtschaft und Recht an einem privaten Gymnasium. Im Familienunternehmen Eduard Müller AG, ist er Mitglied der Geschäftsleitung und des Verwaltungsrats.
Kontakt: Renato C. Müller, Altenbergstrasse 40, CH-3013 Bern,
rcmueller@rcmueller.ch
Prof. Dr. Dr. h. c. mult. Norbert Thom
übernahm als habilitierter Betriebswirt vollamtliche Positionen an den Universitäten Köln, Giessen, Fribourg und Bern. 1991 gründet er an der Universität Bern das Institut für Organisation und Personal (IOP). Beim Kompetenzzentrum für Public Management (KPM) der Universität Bern war er einer der drei Gründer und begleitet diese Einrichtung heute als Mitglied des Aufsichtsgremiums. Die Schwerpunkte der Forschung und Lehre liegen im Innovations-, Organisations- und Personalmanagement. Er hält in vielfältigen Formen den Kontakt zur Wirtschaftspraxis, u. a. als Verwaltungsrat zweier innovativer Unternehmen im Bereich Zeitungsrotations-
maschinen (WIFAG AG) und Medizinaltechnik (YPSOMED AG).
Kontakt: Prof. Dr. Dr. h. c. Norbert Thom, Institut für Organisation und Personal der Univer-sität Bern, Engehaldenstrasse 4, CH-3012 Bern,
thom@iop.unibe.ch
www.iop.unibe.ch
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Institut für Organisation und Personal der Universität Bern
Das Institut für Organisation und Personal (IOP) ist ein wissenschaftlich unabhängiges Institut der Universität Bern, das sowohl national als auch international ausgerichtet ist. Schwerpunkte bilden die Fachgebiete Organisation und Personal als wichtige Komponenten der Unternehmensführung. Aktuelle Forschungsprojekte sind Kompetenzforschung, neue Medien in der Personalführung/im Personalmanagement, Gesundheitsmanagement, Wissensmanagement, interkulturelles Human Resource Management und Public Management. Geleitet wird das Institut durch Prof. Dr. Dr. h. c. mult. Norbert Thom. www.iop.unibe.ch
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eLeadership:
Neue Medien in der Personalführung
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von Renato C. Müller und Prof. Norbert Thom, Universität Bern, Institut für Organisation und Personal (IOP)
In den letzten Jahren hat ein stiller, aber folgenschwerer Wandel stattgefunden. Organisationen sind heute intern und extern stark vernetzt und es werden viele bedeutende menschliche Interaktionen mittels modernster Informations- und Kommunikationstechnologien vorgenommen. Diese auch als dritte industrielle Revolution bezeichnete Veränderung wirkt sich stark auf die Führungskräfte, deren Führungsstil und die Mitarbeitenden aus. Dem Management und den Mitarbeitenden steht heute eine Fülle von neuen Medien zur Verfügung, welche ein neues, verändertes Personalmanagement ermöglichen. Es gilt, die durch den technologischen Fortschritt nutzbaren neuen Instrumente effektiv und effizient ins Unternehmen einzubinden und optimal einzusetzen.
Mittels einer Onlinebefragung bei 2'000 Schweizer Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden wurde untersucht, welche klassischen und neuen Medien in der Personalführung eingesetzt werden und welche Prozesse der Personalführung damit besonders Erfolg versprechend unterstützt werden können. Mit 432 antwortenden Firmen konnte ein beachtlicher Rücklauf erzielt werden.
Neben Face-to-Face-Kommunikation profilieren sich erst Internet/Intranet und E-Mail/Voicemail als vergleichbar genutzte Führungsinstrumente
Aus der Sicht der befragten Personalverantwortlichen werden neue Medien in Kombination mit klassischen Medien in Zukunft eine wichtige Rolle spielen. Das dominierende Personalführungsinstrumentarium der Zukunft wird gemäss der Untersuchung aus einem Mix von Face-to-Face-Kommunikation, E-Mail/Voicemail, Internet/Intranet, Dokumenten- und Organisationen, Teamkalendern, (Mobil-)Telefonie und Newsgroup/Diskussionsforen bestehen. Es kommt auf einen ausgewogenen Medienmix an. Für die Bewältigung komplexer Prozesse wird ein Workflowmanagementsystem unverzichtbar sein. Die befragten Kaderpersonen sind eher kritisch eingestellt gegenüber neuen Medien wie Voice over IP, Audio/Videokonferenzen, Telearbeit, Chat/Instant Messaging, Blogs und Podcast es wird sich zeigen, ob sich diese als Personalführungsinstrumente etablieren können. Eine Sorge aus der Sicht der Unternehmensleitung besteht darin, die Kommunikationsprozesse noch steuern zu können. Neue Medien wie Blogs bergen daher gewisse „Verselbstständigungs“-Risiken. Aus der nachfolgenden Abbildung ist ersichtlich, wie die abgefragten Medien in Bezug auf Einsatz/Verbreitung und Bedeutung bewertet worden sind. Das dominierende Personalführungsinstrumentarium befindet sich somit in der oberen rechten Ecke der Abbildung 1.
Abbildung 1: Bedeutung und Einsatz von Medien in der Personalführung.
Managementfunktionen
(z. B. Organisieren, Planen) lassen sich gut unterstützen bei echten Leadership-Aktivitäten (z. B. Delegieren, soziale Kontakte pflegen) stossen neue Medien an Grenzen
Neue Medien haben bereits heute einen hohen Stellenwert in der Personalführung und es gibt durchaus Führungsfunktionen, die sich aus Sicht der Befragten elektronisch wirkungsvoll unterstützen lassen. Im Vordergrund stehen dabei Informationsaustausch, Schreibarbeit, Informationen sammeln, Planen, Organisieren, Kommunizieren, Kontrollieren/Bewerten und Überwachen der Leistung, Trainieren, Interagieren mit Externen, Personal beschaffen und Personal entwickeln. Als weniger geeignet wird die Unterstützung mittels neuer Medien in folgenden Bereichen angesehen: Motivieren/Verstärken, Werte vermitteln, Konflikte behandeln, Disziplinieren sowie soziale Kontakte pflegen/Allianzen bilden. Unmittelbare Personalführung findet am besten Face-to-Face statt. Die Gefahr der Missverständnisse wird durch den Mix aus verbaler und nonverbaler Kommunikation reduziert. Vgl. dazu Abbildungen 2 und 3.
Abbildung 2: Unterstützungseignung traditioneller Managementfunktionen durch neue Medien.
Abbildung 3: Unterstützungseignung von Teilaspekten des HRM durch neue Medien.
Fazit und Handlungsempfehlungen
Im vorliegenden Artikel konnte gezeigt werden, dass Führungskräfte heute mit einem stetig anwachsenden medialen Führungsinstrumentarium konfrontiert werden. Es stellt sich daher die Frage, wie das Management mit diesen Herausforderungen umgeht. Bisher durchgeführte Studien geben dazu folgende Antworten (vgl. Avolio/Kahai 2003: 331; Griesbeck 2005: 241 ff.; Ridder/Jensen 2002: 225 ff.; Zürcher 2005: 58 ff.):
Die von Renato C. Müller durchgeführte quantitative Unternehmensbefragung und die qualitative Einzelfallanalyse bei den Basler Versicherungen ermöglichen es, Handlungsempfehlungen abzugeben, wie neue Medien erfolgreich in die Personalführung integriert werden können:
Prozesse definieren
In einem ersten Schritt müssen die bestehenden Prozesse dahingehend analysiert werden, ob sie sich durch neue Medien ersetzen oder unterstützen lassen. Weiter sollen neue Prozesse definiert werden, zu deren Erfüllung der Einsatz von neuen Medien sinnvoll ist. Anschliessend gilt es, geeignete Aufgaben zu definieren, die tatsächlich durch neue Medien zu unterstützen sind. Diese Auswahl erfolgt am besten unter Einbindung der Linie, um dadurch eine breite Akzeptanz zu erreichen.
Strategie formulieren und Umsetzung langfristig planen
Um eine erfolgreiche Implementierung von neuen Medien in der Personalführung gewährleisten zu können, ist es unabdingbar, eine langfristige Strategie inkl. einer langfristigen, stufenweisen Umsetzung zu formulieren. Die Beteiligung des Top-Mananagements an diesem Schritt ist von entscheidender Bedeutung.
Kommunikation des Wandels
Die Mitarbeitenden müssen frühzeitig und umfassend über die Veränderung informiert werden. Besonders wichtig ist, dass mit einer gezielten Kommunikation ein einheitliches Grundverständnis im Umgang mit den neuen Medien geschaffen wird.
Spezielle Schulungs- und Unterstützungsmassnahmen anbieten
Die Unternehmensbefragung hat gezeigt, dass Mitarbeitende ganz unterschiedliche Anforderungen an die Schulung bzw. an weitere Unterstützungsmassnahmen haben. Es gilt insbesondere folgende Aspekte zu beachten:
- Alter
- Stufengerechte Förderung
- Beschäftigungsgrad
Für Unternehmen stellt der Einsatz von neuen Medien in der Personalführung eine grosse Chance dar (Zeit- und Kosteneinsparungen, Standardisierung, Entlastung, Vereinfachung der Abläufe, Image als attraktiver Arbeitgeber etc.), birgt jedoch auch gewisse Risiken, die nicht vernachlässigt werden dürfen (übertriebener Formalismus, digitale Vereinsamung, Überforderung, Generierung von Zahlenfriedhöfen etc.). Die Autoren können aufgrund ihrer Studie zugeschnittene Handlungsempfehlungen für den effizienten Umgang mit neuen Medien geben.
Die Forschung zu E-Leadership befindet sich erst am Anfang und eine gezielte Vertiefung ist wünschenswert. Ansatzpunkte dafür liefert dieses Dissertationsprojekt. Renato C. Müller wird weitere vier Fallstudien durchführen und so einen Beitrag dazu leisten.
Das IOP untersucht diese Thematik seit mehreren Jahren in verschiedenen Forschungsprojekten: Renato C. Müller forscht in seiner Doktorarbeit, wie sich neue Medien bestmöglich in der direkten Führung einsetzen lassen (E-Leadership). Weitere Arbeiten befassen sich mit partizipativem E-HRM (ausgewählte Aspekte zur Beteiligung von Mitarbeitern und Vorgesetzten an Prozessen des Personalmanagements) und Corporate Television (Führen mit Bewegten Bildern). Seit kurzer Zeit liegen nun erste Ergebnisse zum Thema E-Leadership vor, die nun vorgestellt werden.
Die vollständigen Forschungsergebnisse zum Thema „E-Leadership. Neue Medien in der Personalführung“ (quantitative Unternehmensbefragung und Einzelfallanalyse bei den Basler Versicherungen) kann neben weiteren personalwirtschaftlichen Studien als Arbeitsbericht Nr. 85 beim Institut für Organisation und Personal der Universität Bern unter www.iop.unibe.ch bezogen werden.
Informationen zur 4. IOP-Fachtagung mit dem Thema „Neue Medien im Personalmanagement Chancen und Risiken von E-HRM und E-Leadership“ vom 21. August 2007 und die Bezugsmöglichkeit der Tagungsunterlagen finden Sie unter www.excellence.unibe.ch
Literaturhinweise
Avolio, Bruce J./Kahai, Surinder S. (2003): Adding the „E“ to E-Leadership: How it May Impact Your Leadership. In: Organizational Dynamics, 31. Jg. 2003, Nr. 4, S. 325-338
Griesbeck, Stefanie (2005): Mediengestütztes Personalmanagement. Konzeption und Bewertung, Frankfurt am Main 2005
Müller, Renato C. (2006): E-Leadership. Neue Medien in der Personalführung. In: Hand-buch Kompetenzmanagement. Durch Kompetenz nachhaltig Werte schaffen, hrsg. v. Robert J. Zaugg, Bern/Stuttgart/Wien 2006, S. 239-246
Müller, Renato C. (2007): E-Leadership. Neue Medien in der Personalführung, Konzeptio-nelle Grundlagen, methodisches Vorgehen und empirische Ergebnisse, Arbeitsbericht Nr. 85 des Instituts für Organisation und Personal der Universität Bern, Bern 2007
Ridder, Hans-Gerd/Jensen, Theda (2002): Telearbeit und Führung. Grundprobleme und Forschungsperspektiven. In: Neue Formen der Beschäftigung – neue Personalpolitik, hrsg. v. Albert Martin und Werner Nienhäuser, München/Mering 2002, S. 207-246
Zürcher, Massimiliano (2005): Virtuelle Führung als Teil globaler Führung transnationaler Unternehmen, unveröffentlichte Diplomarbeit am Institut für Informatik der Universität Zürich, Zürich 2005
>>"Produktiver Arbeiten mit
E-Mail" Von Dr. Pascal Sieber, Geschäftsführer des Schweizerischen Produktivitätsinstituts IPCH.ch (September 07)
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